ΠΕΙΡΑ ΑΠΟ ΤΗ «ΔΙΕΥΘΕΤΗΣΗ» ΤΟΥ ΕΡΓΑΣΙΜΟΥ ΧΡΟΝΟΥ ΚΑΙ ΤΟ ΧΤΥΠΗΜΑ ΤΗΣ ΣΥΝΔΙΚΑΛΙΣΤΙΚΗΣ ΔΡΑΣΗΣ ΣΤΗΝ ΕΥΡΩΠΗ

ΠΕΙΡΑ ΑΠΟ ΤΗ «ΔΙΕΥΘΕΤΗΣΗ» ΤΟΥ ΕΡΓΑΣΙΜΟΥ ΧΡΟΝΟΥ ΚΑΙ ΤΟ ΧΤΥΠΗΜΑ ΤΗΣ ΣΥΝΔΙΚΑΛΙΣΤΙΚΗΣ ΔΡΑΣΗΣ ΣΤΗΝ ΕΥΡΩΠΗ

Μια ματιά στην πείρα των εργαζομένων σε όλη την Ευρώπη, εκεί που τα αντίστοιχα αντεργατικά μέτρα εφαρμόζονται εδώ και χρόνια, από κυβερνήσεις όλων των αποχρώσεων, καταρρίπτει τους μύθους που βαυκαλίζεται η κυβέρνηση. Το τσάκισμα του 8ωρου, το ωράριο - λάστιχο, ο ασφυκτικός έλεγχος στα συνδικάτα και το χτύπημα του απεργιακού δικαιώματος δεν είναι ούτε «πρόοδος» ούτε «νεοφιλελεύθερη εξαίρεση»: Είναι ο κανόνας της αντεργατικής πολιτικής με τη σφραγίδα της ΕΕ, είναι οι «βέλτιστες πρακτικές» για το κεφάλαιο, που έχουν φέρει αύξηση της εκμετάλλευσης, χτύπημα μισθών και δικαιωμάτων για τους εργαζόμενους.

 

Ασφυκτικός κρατικός έλεγχος στα συνδικάτα και τεράστια εμπόδια στο απεργιακό δικαίωμα, με τις - συνήθως σοσιαλδημοκρατικές - ηγεσίες των κεντρικών συνδικαλιστικών οργανώσεων να στηρίζουν ενεργά την επίθεση: Αυτές είναι οι «βέλτιστες ευρωπαϊκές πρακτικές»... Απαγόρευση των απεργιών ενάντια σε αντεργατικά - αντιλαϊκά μέτρα, υποχρεωτική «εργασιακή ειρήνη» για όσο διαρκεί μια ΣΣΕ, επιστολικές ψήφοι, «ασφαλιστικές δικλίδες» για να πιάνεται οποιοδήποτε συνδικάτο πάει να ξεφύγει από τον «κοινωνικό διάλογο»... απ' όλα έχει ο αντεργατικός μπαξές!

Στη Γερμανία

Στη Γερμανία, οι ασφυκτικοί περιορισμοί στη λειτουργία και τη δράση των συνδικάτων έχουν τη «σφραγίδα» των σοσιαλδημοκρατικών μηχανισμών που για δεκαετίες κυριαρχούσαν στη χώρα, τόσο προπολεμικά όσο και μετά τον Β' Παγκόσμιο Πόλεμο.

Στο άρθρο 9 του Συντάγματος προβλέπεται το δικαίωμα ίδρυσης ενώσεων «για την προώθηση και προστασία των εργασιακών και οικονομικών συνθηκών», με την προϋπόθεση ότι «δεν αντιτίθενται στους νόμους και την δημοκρατική συνταγματική τάξη». Πουθενά στο Σύνταγμα δεν αναφέρεται το δικαίωμα στην απεργία. Επιπλέον, οι αποφάσεις του ομοσπονδιακού δικαστηρίου για εργατικά ζητήματα έχουν βάλει πολύ αυστηρά πλαίσια για το πότε, πώς και από ποιον μπορεί να προκηρυχθεί μια απεργία, ενώ επιβεβαιώνουν ότι απαγορεύεται η απεργία για τους μόνιμους δημόσιους υπαλλήλους.

Σε ό,τι αφορά τον ιδιωτικό τομέα, το ομοσπονδιακό δικαστήριο έχει ορίσει ότι για να είναι νόμιμη μια απεργία πρέπει να είναι το έσχατο μέσο μιας εργατικής διεκδίκησης, εφόσον όλες οι άλλες μορφές πίεσης και διαβούλευσης με τον εργοδότη έχουν εξαντληθεί. Ξεκαθαρίζεται εξαρχής ότι ζητήματα μιας απεργίας μπορεί να είναι μόνο αυτά που μπορεί να καλυφθούν από μια συλλογική σύμβαση, όπως ωράρια ή μισθοί, αποκλείοντας έτσι απεργίες για πολιτικά ζητήματα όπως και γενικές απεργίες. Αντίστοιχα, απαγορεύονται και οι απεργίες αλληλεγγύης και συμπαράστασης.

Απαγορεύεται επίσης να αποφασίσουν αυθόρμητα οι εργαζόμενοι σε ένα χώρο δουλειάς απεργία για κάποιο σοβαρό πρόβλημα, χωρίς να υπάρχει απόφαση του ανώτερου συνδικάτου. Πολλές φορές εργαζόμενοι ζητάνε από το συνδικάτο τους να προκηρύξει απεργία, ώστε να μπορούν να καλυφθούν νομικά, και οι ηγεσίες των συνδικάτων δεν το κάνουν επειδή διαφωνούν πολιτικά με τα αιτήματα των εργαζομένων.

Μάλιστα, ένα ακόμα μέσο που χρησιμοποιούν οι ηγεσίες των κεντρικών συνδικάτων ενάντια σε απεργιακές διαθέσεις εργαζομένων είναι η άρνηση απόδοσης του απεργιακού επιδόματος, μιας που το κάθε συνδικάτο διατηρεί απεργιακά ταμεία, στα οποία γίνεται διαχείριση κεντρικά από τις ηγεσίες τους. Με αυτήν την έννοια όποιο συνδικάτο σε επίπεδο κρατιδίου ή πόλης θέλει να πάρει απόφαση για απεργία, πρέπει πρακτικά να πάρει την έγκριση από το ομοσπονδιακό συνδικάτο και την ηγεσία του που διαχειρίζεται τα απεργιακά ταμεία.

Ακόμα και αυτές οι απεργίες όμως που επιτρέπονται (Warnstreik και Vollstreik), προϋποθέτουν ότι έχουν πραγματοποιηθεί πιο πριν διαπραγματεύσεις. Οταν αυτές δεν οδηγήσουν σε κάποια συμφωνία, οδηγούνται στη λεγόμενη διαιτησία. Μόνο όταν και αυτό το στάδιο αποτύχει, θεωρείται νόμιμη μια απεργία, εφόσον βέβαια έχει προηγηθεί και γενική ψηφοφορία από τους εργαζόμενους, οι οποίοι πρέπει να έχουν ψηφίσει υπέρ σε ποσοστό τουλάχιστον 75% επί των μελών του συνδικάτου! Οι ψηφοφορίες διεξάγονται και με τη φυσική παρουσία των μελών αλλά και με επιστολική ψήφο.

Εφόσον έχει υπογραφεί μια Συλλογική Σύμβαση, το συνδικάτο δεσμεύεται νομικά ότι δεν θα προκηρύξει απεργία όσο διαρκεί η ισχύς της ΣΣΕ.

Στην Ιταλία

Στην Ιταλία ασφυκτικότερο έλεγχο στα συνδικάτα επιβάλλει ο νόμος περί αντιπροσωπευτικότητας που πέρασε το 2014, προβλέποντας μια σειρά διατάξεων και περιορισμών για τα συνομοσπονδιακά συνδικάτα, σε εθνικό επίπεδο. Στην πραγματικότητα, μόνο τα συνδικάτα που υπογράφουν ότι αποδέχονται το νόμο μπορούν να διαπραγματευτούν και να υπογράφουν ΣΣΕ, ενώ δεσμεύονται ότι κατά τη διάρκεια των διαπραγματεύσεων για την υπογραφή της δεν μπορούν να προκηρύξουν απεργία.

Σοβαρό εμπόδιο στο απεργιακό δικαίωμα αποτελεί η υποχρέωση για ανακοίνωση της απεργίας τουλάχιστον 10 μέρες πριν από την πραγματοποίησή της και 12 μέρες αν είναι παν-ιταλική. Εξαίρεση αποτελούν μόνο άμεσες απεργίες που αφορούν την προστασία της ασφάλειας και της ζωής των εργαζομένων (π.χ. μετά από εργατικά ατυχήματα), που συνήθως δεν βγαίνουν παράνομες. Την απόφαση για όλα όσα ορίζονται για τις απεργίες, την παίρνει η «Επιτροπή Εγγύησης Απεργίας» (Commissione Garanzia Sciopero), ο επικεφαλής της οποίας είναι ο «εγγυητής». Αυτή η επιτροπή, με βάση περιορισμούς που έχουν ξεκινήσει ήδη από το 1990, ορίζει τι ισχύει για την προκήρυξη απεργίας ανά κλάδο, π.χ. πόσες μέρες πριν πρέπει να ανακοινωθεί, πόσες μέρες πρέπει να μεσολαβήσουν μεταξύ μιας απεργίας και μιας άλλης, αλλά και χρονικά διαστήματα που δεν επιτρέπεται να προκηρυχθεί απεργία. Π.χ. οι σιδηροδρομικοί και το υγειονομικό προσωπικό δεν μπορούν να απεργήσουν από τις 18/12 έως τις 7/1, πέντε μέρες πριν και μετά το Πάσχα, τον μήνα Αύγουστο, άλλες μέρες μέσα στη χρονιά κοντά σε γιορτές και αργίες! Παρόμοιες περιόδους απαγορεύεται να απεργήσουν οι εργαζόμενοι στις θαλάσσιες μεταφορές.

Υπάρχει επίσης πρόβλεψη για ελάχιστη εγγυημένη λειτουργία σε κλάδους των Μεταφορών και στην Υγεία. Στα Μέσα Μαζικής Μεταφοράς υπάρχουν περιπτώσεις που απεργίες βγήκαν παράνομες, εργαζόμενοι συνέχισαν να απεργούν και μπήκαν πρόστιμα απευθείας σε εργαζόμενους και συνδικαλιστές.

Στη Βρετανία

Στη Βρετανία, με βάση τη νομοθεσία, η ίδια η απεργία δεν θεωρείται κατοχυρωμένο δικαίωμα. Μόνο κάτω από μια σειρά προϋποθέσεων μπορεί η απεργία που θα αποφασίσει ένα σωματείο να θεωρηθεί νόμιμη: Θα πρέπει να έχει προηγηθεί «σύννομη» ψηφοφορία, η διαφωνία να αφορά ξεκάθαρα μια διαμάχη για συγκεκριμένα θέματα μεταξύ εργοδοσίας και εργαζομένων, να έχει εγκριθεί από το ΔΣ του σωματείου, καθώς και άλλες γραφειοκρατικές διαδικασίες.

Επομένως, οι απεργίες αλληλεγγύης ή για οποιοδήποτε θέμα, πέρα από διαφωνίες εργοδοσίας - εργαζομένων είναι παράνομες. Χαρακτηριστικά, η τελευταία γενική απεργία ήταν το 1926! Η βρετανική «ΓΣΕΕ» (TUC) δεν έχει προσπαθήσει καν από τότε, βαδίζοντας σταθερά στο δρόμο της ταξικής συνεργασίας.

Ο νόμος Trade Union Act του 2016 επέβαλε ακόμα περισσότερα εμπόδια στην προκήρυξη απεργίας και μεγαλύτερο έλεγχο στα σωματεία από το κράτος.

Ενδεικτικά αναφέρουμε μερικά: Συμμετοχή του 50% των μελών ενός σωματείου στην επίσημη επιστολική ψηφοφορία και υπερψήφιση της απεργίας από το 40% των μελών. Να υπάρχει ειδοποίηση στον εργοδότη 14 μέρες πριν από την απεργία, λεπτομερής ενημέρωσή του για όλες τις δράσεις και διαδηλώσεις που θα γίνουν στο πλαίσιο της απεργίας, ορισμός υπεύθυνου περιφρούρησης, τα στοιχεία του οποίου γνωστοποιούνται στις αρχές και ο οποίος μπορεί να διωχθεί ποινικά με πρόστιμα έως 20.000 λιρών, αυστηρότερος έλεγχος στα οικονομικά των σωματείων, πρόβλεψη ότι υπουργοί μπορούν να ζητήσουν λίστες ενεργών μελών σε σωματεία του Δημοσίου κ.ά.

Στη δε επιστολική ψηφοφορία για απόφαση απεργίας, αν έστω και ένα ψηφοδέλτιο πάει σε λάθος διεύθυνση ή σε εργαζόμενο που τυχόν έχει αποχωρήσει από το συνδικάτο, και το αντιληφθεί το νομικό τμήμα της εργοδοσίας, μπορεί να υποβάλει ένσταση και τάχιστα ο δικαστής θα βγάλει την απόφαση απεργίας παράνομη, αναγκάζοντας το συνδικάτο να επαναλάβει την ψηφοφορία, ή να την εγκαταλείψει... Επιστολική ψήφος χρησιμοποιείται και σε αρχαιρεσίες.

Επιπλέον, στα τέλη του 2019 έγινε απόπειρα να επιβληθεί καθεστώς «ελάχιστης εγγυημένης λειτουργίας» στα Μέσα Μαζικής Μεταφοράς, ωστόσο με το ξέσπασμα της πανδημίας η πρόταση νόμου «πάγωσε», μιας και στο όνομά της η κυβέρνηση έχει βρει καινούργιους τρόπους να εξασφαλίσει την «ομαλή λειτουργία» τους.

Σε Δανία και Σουηδία

Στο... «σκανδιναβικό μοντέλο», οι εργαζόμενοι έρχονται αντιμέτωποι τόσο με το ασφυκτικό νομικό πλαίσιο για τα συνδικάτα και το απεργιακό δικαίωμα, όσο και με τις σοσιαλδημοκρατικές ηγεσίες των κεντρικών συνδικαλιστικών οργανώσεων που αναλαμβάνουν ρόλο... δικαστή και αστυνομικού όποτε εργαζόμενοι, επιτροπές αγώνα ή κάποιο συνδικάτο χαλούν τη σούπα της «εργασιακής ειρήνης».

Στη Δανία, δεν έχει γίνει γενική απεργία από το 1998! Για να γίνει απεργία σε οποιαδήποτε επιχείρηση ή χώρο δουλειάς, απόφαση μπορεί να πάρει μόνο η κλαδική Ομοσπονδία. Υπάρχουν περιπτώσεις όπου σωματεία προκήρυξαν απεργία και η αντίστοιχη κλαδική Ομοσπονδία τα μήνυσε!

Επιπλέον, από την υπογραφή της ΣΣΕ και για τρία χρόνια ισχύει η «εργασιακή ειρήνη». Μόνο η κλαδική Ομοσπονδία, η οποία έχει και την ευθύνη υπογραφής της ΣΣΕ, μπορεί να αποφασίσει για το αν και πότε είναι «νόμιμη» μια απεργία σε μια επιχείρηση, αφού εξαντλήσει κάθε περιθώριο συμβιβασμού μέσω «διαλόγου».

Χαρακτηριστικά, το 2019 οι εργαζόμενοι στην εταιρεία ενοικίασης και τοποθέτησης σκαλωσιών «Persolit», με απανωτές και ομόφωνες αποφάσεις Γενικών Συνελεύσεων προκήρυξαν απεργία, αφού η εργοδοσία αρνούνταν οποιαδήποτε συζήτηση για μισθολογικές αυξήσεις και βελτίωση των όρων δουλειάς. Μετά από πολυήμερο αγώνα έγιναν δεκτά αρκετά αιτήματά τους. Η σοσιαλδημοκρατική Ομοσπονδία όχι μόνο δεν κάλυψε τον αγώνα τους, αλλά έστειλε εξώδικα στους εργαζόμενους και έκοψε πρόστιμα 80 κορονών (10,5 ευρώ) για κάθε εργαζόμενο και για κάθε ώρα απεργίας, ως αποζημίωση στην εταιρεία για διαφυγόντα κέρδη!

Αντίστοιχα, στο Δημόσιο, στις διαπραγματεύσεις για τη σύμβαση ορίζεται ένας κρατικός διαμεσολαβητής με σκοπό να πετύχει συμβιβασμό και να αποφευχθεί η απεργία. Αν παρ' όλα αυτά ένας κλάδος του Δημοσίου προκηρύξει απεργία, η κυβέρνηση μπορεί να επέμβει με λοκ άουτ, όπως έκανε στην απεργία των δασκάλων το 2008.

Αντίστοιχα, στη Σουηδία, οι εργαζόμενοι δεν έχουν δικαίωμα μέσω Γενικών Συνελεύσεων και των πρωτοβάθμιων σωματείων τους ούτε να απεργήσουν ούτε να ορίσουν τα αιτήματά τους.

Δικαίωμα να προκηρύξουν απεργία έχουν μόνο οι Ομοσπονδίες, ούτε καν η Γενική Συνομοσπονδία Εργατών Σουηδίας - που είναι μόνο συντονιστικό όργανο. Απεργίες «επιτρέπονται» μόνο για αιτήματα Συλλογικής Σύμβασης και όχι για αλληλεγγύη, για κοινωνικά ή πολιτικά ζητήματα.

Προκήρυξη απεργίας μπορεί να γίνει μόνο όταν λήγει η ΣΣΕ. Οταν υπογραφεί η νέα σύμβαση από την Ομοσπονδία, κυριαρχεί «εργασιακή ειρήνη». Ακόμα και αν οι επιχειρήσεις καταπατούν τις ΣΣΕ, απαγορεύεται η απεργία, επιτρέπονται μόνο διαπραγματεύσεις.

Αν ένα πρωτοβάθμιο σωματείο αποφασίσει απεργία, η Ομοσπονδία πρέπει να το καταγγείλει και να πάρει μέτρα (διαγραφές κ.λπ.). Επίσης, αν ομάδες εργαζομένων οργανωθούν και αποφασίσουν να απεργήσουν, τότε το τοπικό σωματείο πρέπει να καταγγείλει αυτούς τους εργαζόμενους... Αν παρ' όλα αυτά γίνει απεργία τότε υπάρχουν διοικητικά πρόστιμα 250 - 350 ευρώ για κάθε εργαζόμενο που συμμετείχε σε «παράνομη» απεργία.

    

Στη βάση της ευρωενωσιακής Οδηγίας, η «διευθέτηση» του εργάσιμου χρόνου και οι απλήρωτες υπερωρίες εφαρμόζονται στην πράξη εδώ και πολλά χρόνια στις περισσότερες χώρες της Ευρώπης. Μάλιστα, οι ατομικές συμβάσεις, το πλήθος των «εξαιρέσεων» και φυσικά οι πιέσεις της εργοδοσίας διαμορφώνουν στην πράξη μια ακόμα χειρότερη κατάσταση, απογειώνοντας την εκμετάλλευση και την εξουθένωση των εργαζομένων...

Στη Γερμανία

Στη Γερμανία, ο νόμος που καθορίζει τους κανόνες για τα ωράρια εργασίας των εργαζομένων (Arbeitszeitgesetz) έχει ψηφιστεί από το 1994. Θέτει ως ημερήσιο όριο τις 8 ώρες εργασίας, ωστόσο αυτές μπορούν να επεκταθούν μέχρι τις 10 ώρες, με μόνη προϋπόθεση ο μέσος όρος του ημερήσιου εργάσιμου χρόνου να είναι 8 ώρες, με περίοδο υπολογισμού το 6μηνο.

Αξιοποιώντας τη «διευθέτηση», οι εργοδότες χρησιμοποιούν το «εργαλείο» του λογαριασμού ωρών εργασίας (Arbeitszeitkonto), όπου καταγράφονται οι υπερωρίες του κάθε εργαζόμενου, είτε προς πληρωμή, είτε προς «ανταλλαγή» με κάποιες λιγότερες ώρες εργασίας ή μέρες άδειας σε άλλη περίοδο. Σχεδόν το 80% των επιχειρήσεων με πάνω από 250 εργαζόμενους χρησιμοποιούν τέτοιου είδους μέτρα, με συνεχή τάση αύξησης: Πλέον, το 61% των εργαζομένων στη Γερμανία έχουν τέτοιο λογαριασμό, ενώ το ποσοστό αυτό το 1999 βρισκόταν στο 35%.

Ετσι, μεταξύ άλλων, σε περιόδους έντασης της δουλειάς, οι επιχειρήσεις δεν χρειάζεται να κάνουν επιπλέον προσλήψεις, αλλά αναγκάζουν τους εργαζόμενους να δουλεύουν υπερωρίες. Οι εργαζόμενοι, από την άλλη, πολύ δύσκολα μπορούν να «αξιοποιήσουν» τη «δυνατότητα» να «ισοφαρίσουν» τις απλήρωτες υπερωρίες με άδεια ή μείωση ωρών εργασίας, αφού ο φόρτος εργασίας συνεχώς αυξάνεται. Χαρακτηριστική της πίεσης που δέχονται οι εργαζόμενοι από τις... «βέλτιστες ευρωπαϊκές πρακτικές» είναι η έρευνα του 2017 για λογαριασμό της DGB: Στην ερώτηση «Πόσο συχνά αισθάνεστε εξαντλημένος/η μετά τη δουλειά», το 41% απαντά συχνά ή πολύ συχνά. Στην αντίστοιχη έρευνα του 2019, το 46% των εργαζομένων που έχουν μεγάλο φόρτο εργασίας βρίσκουν την τωρινή κατάσταση της υγείας τους όχι ικανοποιητική. Στην ερώτηση αν μπορείτε να συνεχίσετε την ίδια εργασία μέχρι τη σύνταξη, το 40% απαντά αρνητικά...

Αντίστοιχα, στο χώρο των υπηρεσιών πολλοί εργαζόμενοι δεν έχουν σταθερό χώρο εργασίας και δεν μπορεί κανείς να επιβλέψει το κατά πόσο τηρούνται έστω και αυτά τα μέτρα και η καταγραφή των υπερωριών. Τέτοια παραδείγματα βρίσκουμε στον κλάδο της Πληροφορικής: Πολλοί εργαζόμενοι ταξιδεύουν συνέχεια και λόγω του φόρτου εργασίας, υπό την παρουσία και του πελάτη που μπορεί να σε καταγγείλει στον εργοδότη, αναγκάζονται να υπερβαίνουν κατά πολύ το 10ωρο, καταγράφουν υπερωρίες σε επόμενες μέρες ή δεν τις καταγράφουν καθόλου, «μαγειρεύοντας» τα δεδουλευμένα ωράρια. Σε συνδυασμό με την αύξηση της τηλεργασίας, εκτοξεύονται οι απλήρωτες υπερωρίες.

Στην Ιταλία

Στην Ιταλία, η διευθέτηση του εργάσιμου χρόνου είναι θεσπισμένη με νομοθετικό διάταγμα του 2003 (D. Lgs. 66) και υπουργική εγκύκλιο του 2005.

Ο εβδομαδιαίος εργάσιμος χρόνος ορίζεται σε 40 ώρες τη βδομάδα, ο καταμερισμός των οποίων μπορεί να ξεπερνάει τις 8 ώρες τη μέρα, αρκεί να μην ξεπερνιούνται οι 40 εβδομαδιαίες. Σε αυτή την περίπτωση οι ώρες πέραν των 8 σε μία μέρα δεν θεωρούνται υπερωρίες. Το μέγιστο εβδομαδιαίο ωράριο είναι 48 ώρες συμπεριλαμβανομένων των υπερωριών, αλλά αυτό είναι ένας μέσος όρος. Η περίοδος αναφοράς όπου εξετάζεται αν ο μέσος όρος του ημερήσιου και εβδομαδιαίου εργάσιμου χρόνου είναι εντός των νόμιμων ορίων θεσπίζεται με συλλογικές συμβάσεις. Η περίοδος αναφοράς είναι το μέγιστο 4 μήνες, αλλά προβλέπεται και 6 ή και 12 μήνες σε περίπτωση που θεωρείται «αναγκαίο» από «ιδιαίτερες αντικειμενικές, τεχνικές και οργανωτικές ανάγκες».

Στη γραμμή της ευρωενωσιακής Οδηγίας, το νομοθετικό διάταγμα του 2003 δεν προβλέπει όριο στον ημερήσιο εργάσιμο χρόνο, παρά μόνο υποχρεωτική κατώτερη ημερήσια ξεκούραση 11 ωρών. Μάλιστα, ο νόμος αφήνει τη δυνατότητα οι 11 ώρες ξεκούρασης να είναι και σπαστές για τους εργαζόμενους που με βάση τη σύμβασή τους έχουν σπαστό ημερήσιο χρόνο εργασίας (π.χ. στον Επισιτισμό).

Στον νόμο αναφέρονται κατηγορίες εργαζομένων που εξαιρούνται από όλα τα όρια στον ημερήσιο και εβδομαδιαίο εργάσιμο χρόνο, μεταξύ άλλων εργαζόμενοι στην τυπογραφία, στην παραγωγή εφημερίδων, περιοδικών, εργαζόμενοι σε συγκεκριμένα πόστα σε ταχυδρομεία, στις μεταφορές κ.α. Επίσης αναφέρονται οι εργαζόμενοι που δουλεύουν από το σπίτι ή με τηλεργασία!

Στη Βρετανία

Στη Βρετανία, η διευθέτηση του χρόνου εργασίας ορίζεται με βάση τον Κανονισμό για τον εργάσιμο χρόνο (Working Time Regulation) του 1998. Είναι νόμος της σοσιαλδημοκρατικής κυβέρνησης των Εργατικών του Τ. Μπλερ, τον οποίο έφερε μαζί με μια σειρά ρυθμίσεων για την ελαστικοποίηση της εργασίας. Τέτοιες είναι η καθιέρωση του εθνικού ελάχιστου μισθού (ο οποίος με την υποχώρηση των συλλογικών συμβάσεων τράβηξε τα επόμενα χρόνια τον μέσο μισθό προς τα κάτω) και η καθιέρωση και επέκταση των συμβολαίων «μηδενικών ωρών».

Η βρετανική νομοθεσία εναρμονίζεται σε ένα βαθμό με την ευρωενωσιακή Οδηγία του 2003, θέτοντας ορισμένα ελάχιστα όρια τα οποία πρέπει να τηρούνται σε κάθε ατομική σύμβαση, αλλά εν γένει ορίζεται διαφορετικά η διευθέτηση.

Στη Βρετανία δεν υπάρχει καθιερωμένος τυπικός εργάσιμος χρόνος. Ο εργαζόμενος θεωρείται πλήρους απασχόλησης εάν συμπληρώνει έναν ελάχιστο αριθμό ωρών (συνήθως πάνω από 35), ενώ ορίζονται ως μέγιστος αριθμός ωρών οι 48 ώρες τη βδομάδα κατά μέσο όρο, υπολογιζόμενες σε μια περίοδο αναφοράς 17 εβδομάδων. Σε συγκεκριμένα επαγγέλματα η περίοδος αναφοράς αυξάνεται ακόμα περισσότερο: Για παράδειγμα είναι 26 βδομάδες στους ειδικευόμενους γιατρούς, ενώ στους εργαζόμενους σε πλατφόρμες πετρελαίου είναι 52 βδομάδες (σε ετήσια βάση). Ως υπερωρία ορίζεται η εργασία πάνω από τον χρόνο που αναγράφεται στη σύμβαση εργασίας (εάν αναγράφεται) και είναι υποχρεωτική για τον εργαζόμενο σε περίπτωση που αναγράφεται στην ατομική σύμβαση.

Στα παραπάνω βέβαια υπάρχουν πρόσθετες εξαιρέσεις, πρώτον για επαγγέλματα στα οποία ο μέσος όρος μπορεί και να ξεπερνάει τις 48 ώρες τη βδομάδα, όπως Σώματα Ασφαλείας, εργασία σε 24ωρη βάση, ναυτικοί κ.ά.

Επίσης, δίνεται στον εργαζόμενο η... «δυνατότητα» να υπογράψει δήλωση εξαίρεσης (opt-out) που του «επιτρέπει» να εργαστεί πάνω από το όριο των 48 ωρών. Θεωρητικά ο εργαζόμενος έχει τη «δυνατότητα» να αρνηθεί να υπογράψει δήλωση εξαίρεσης χωρίς κυρώσεις, όπως και να την ανακαλέσει...

Οι εργοδότες δεν υποχρεούνται να πληρώσουν για υπερωρίες, αρκεί ο μέσος όρος της ωριαίας αμοιβής για το σύνολο των ωρών εργασίας να μην πέφτει κάτω από το εθνικό κατώτατο ωρομίσθιο των 8,91 λιρών (για τους κάτω των 20 ετών είναι μόλις 6,56 λίρες).

Στη Δανία

Στη Δανία ισχύει επίσης η διευθέτηση του εργάσιμου χρόνου: Ενας εργαζόμενος μπορεί να εργάζεται μέχρι και 48 ώρες τη βδομάδα, αρκεί σε διάστημα 4 μηνών ο μέσος όρος να είναι 37 ώρες τη βδομάδα, που είναι ο νόμιμος εβδομαδιαίος χρόνος εργασίας. Το δε προβλεπόμενο μισάωρο διάλειμμα για φαγητό δεν υπολογίζεται στον εργάσιμο χρόνο.

Βέβαια, όλες οι προβλέψεις για τη «διευθέτηση» του χρόνου εργασίας (με τα αντίστοιχα ρεπό και άδειες) ισχύουν κυρίως «στα χαρτιά» και μόνο για όσους εργαζόμενους καλύπτονται από ΣΣΕ.

Σήμερα στη Δανία οι ατομικές συμβάσεις είναι οι πιο διαδεδομένες, ιδιαίτερα σε σημαντικούς κλάδους (Ενέργεια, Τηλεπικοινωνίες, Φάρμακο), που συγκεντρώνουν και πολλούς νέους εργαζόμενους. Σε αυτούς τους ομίλους οι εργαζόμενοι υπογράφουν στη σύμβαση ότι θα δουλεύουν μέχρι να «βγει» ένα πρότζεκτ. Φυσικά, όταν το ένα πρότζεκτ ακολουθεί το άλλο, δεν υπάρχει περίπτωση «εξίσωσης» των υπερωριών και στην καλύτερη περίπτωση δίνονται τα μισά ρεπό από τα προβλεπόμενα...

Πολλοί εργαζόμενοι, ανειδίκευτοι εργάτες, μετανάστες κ.τ.λ. χαρίζουν τις υπερωρίες στους εργοδότες, λόγω της εργασιακής αβεβαιότητας και υπό τον φόβο μη ανανέωσης της σύμβασης.

Κάτω από τέτοιες συνθήκες, το εργασιακό άγχος και η επαγγελματική εξουθένωση εξελίσσονται σε «μάστιγα». Οπως είχε αποκαλύψει έρευνα του Ινστιτούτου «Epinion» για λογαριασμό του συνδικάτου LO (2018), το 14% των εργαζομένων παίρνει σε καθημερινή ή εβδομαδιαία βάση φάρμακα προκειμένου να αντεπεξέλθουν στην πίεση της εργασίας και της ιδιωτικής τους ζωής. Επίσης, το 18% των εργαζομένων απάντησαν πως τους τελευταίους 12 μήνες πήραν άδεια ασθενείας, λόγω συμπτωμάτων που σχετίζονται με το άγχος ή την επαγγελματική εξουθένωση (burn out).

Στη Γαλλία

Στη Γαλλία, οι νομοθετικές ρυθμίσεις του 2005 και ο νόμος Ελ Κομρί του 2016 (από το όνομα της υπουργού Εργασίας επί σοσιαλδημοκρατικής κυβέρνησης Ολάντ) επέκτειναν τις δυνατότητες υπερωριακής απασχόλησης και τις δυνατότητες διευθέτησης του χρόνου εργασίας.

Το θεσμοθετημένο ωράριο εργασίας από το 2000 είναι 35 ώρες τη βδομάδα, ωστόσο με τον νόμο Ελ Κομρί η εργάσιμη μέρα μπορεί να φτάσει και τις 12 ώρες αν υπάρχει σχετική συλλογική συμφωνία σε επίπεδο εταιρείας. Ως ανώτατο όριο τίθενται οι 44 ώρες κατά μέσο όρο τη βδομάδα (που μπορεί να γίνουν 46 με ειδική συμφωνία), ή οι 48 ώρες σε μια ημερολογιακή βδομάδα, υπολογιζόμενες σε μια περίοδο αναφοράς 12 βδομάδων.

Με τον νόμο Ελ Κομρί, η διευθέτηση επιτρέπεται πλέον και σε επίπεδο εταιρείας (αντί για κλαδική συμφωνία), ενώ το όριο ανέβηκε ακόμα και στις 60 ώρες για «εξαιρετικές περιπτώσεις». Οι «εξαιρέσεις» αυτές μάλιστα μπορούν να τραβούν σε βάθος χρόνου, αφού, όπως αναφέρεται, αυτή η δυνατότητα προβλέπεται και «στην περίπτωση επενδυτικών σχεδίων και κύκλων βιομηχανικής παραγωγής που διαρκούν αρκετά χρόνια».

Επίσης, ο νόμος Ελ Κομρί έβαλε «κόφτη» 10% στις πληρωμένες υπερωρίες, στέλνοντας όλες τις υπόλοιπες ώρες σε έξτρα ρεπό ή άδεια.

Οι εξαιρέσεις δεν σταματάνε εδώ: Ολόκληρες κατηγορίες εργαζομένων που θεωρούνται «στελέχη» της εταιρείας, εξαιρούνται από το 35ωρο και εργάζονται κατά κανόνα παραπάνω, λαμβάνοντας για «αντάλλαγμα» κάποιες παραπάνω μέρες άδειας. Η πρόβλεψη αυτή επεκτείνεται σε όλους τους υπαλλήλους γραφείου με κάποια πανεπιστημιακή και τεχνική εξειδίκευση.

Οι συνεχόμενες ώρες ανάπαυσης, από 11 που προβλέπονται από την ευρωενωσιακή Οδηγία, μπορούν να μειωθούν σε 9 με βάση συλλογική συμφωνία. 

Πηγή: Ριζοσπάστης (Παρασκευή 30 Απρίλη 2021 - Κυριακή 2 Μάη 2021 - αριθ. φύλλου: 13743)